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« Mon employeur doit-il me payer un bureau ergonomique en télétravail ? » La réponse qui circule en ligne est souvent trop simple, dans un sens comme dans l’autre. La réalité juridique est plus nuancée, et elle a bougé récemment. Voici ce que disent précisément le Code du travail, l’accord de branche et la jurisprudence la plus récente.
Le principe général : les frais professionnels doivent être remboursés
Avant même de parler de télétravail, un principe de droit du travail s’applique à tous les salariés : les frais qu’un salarié engage pour les besoins de son activité professionnelle, dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés. Ce principe, constant en jurisprudence, ne dépend pas d’un accord d’entreprise : il s’applique par défaut.
Le télétravail ne fait qu’ajouter une catégorie de frais à ce principe général : ceux liés à l’utilisation du domicile comme lieu de travail (matériel, connexion, quote-part des charges du logement).
Ce que dit précisément le Code du travail sur le télétravail
Les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail encadrent le télétravail. Le premier point à corriger : contrairement à une idée répandue, le texte actuel n’impose pas explicitement à l’employeur de fournir ou de rembourser le matériel. Cette obligation figurait plus clairement dans une version antérieure du texte, avant la réforme de 2017 (ordonnances Macron), qui l’a assouplie.
Ce que prévoit concrètement l’article L.1222-10 aujourd’hui : l’employeur doit informer le salarié de toute restriction à l’usage des équipements informatiques et des sanctions en cas de non-respect, lui donner priorité pour reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses compétences, et organiser un entretien annuel sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
La mise en place du télétravail se fait par accord collectif, à défaut par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, ou à défaut par accord formalisé entre le salarié et l’employeur (article L.1222-9).
L’ANI du 26 novembre 2020 : le cadre de référence pratique
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par décret en avril 2021, complète le Code du travail sans être aussi contraignant qu’une loi. Il réaffirme que le principe de prise en charge des frais professionnels s’applique à toutes les situations de travail, y compris le télétravail, et évoque la prise en charge du matériel professionnel (prêt de matériel ou participation financière), mais laisse une large marge de négociation aux accords d’entreprise ou de branche pour en fixer les modalités précises.
En pratique, c’est donc souvent l’accord ou la charte télétravail propre à chaque entreprise (quand il existe) qui fixe le détail : montant du forfait, matériel fourni, modalités de remboursement. En l’absence d’un tel texte, le principe général de remboursement des frais réels s’applique quand même, mais sans barème préétabli.
Le tournant du 19 mars 2025 : l’indemnité d’occupation du domicile
Un arrêt de la Cour de cassation du 19 mars 2025 (pourvoi n°22-17.315, publié au bulletin) a clarifié un point resté flou pendant des années : l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, qui ouvre droit à une indemnité d’occupation, distincte du remboursement des frais matériels.
Cette indemnité est due dans deux cas : quand aucun local professionnel n’est effectivement mis à disposition du salarié, ou quand les parties ont convenu que le travail s’effectue en télétravail. Elle ne s’applique pas si le salarié dispose d’un poste sur site et télétravaille par simple convenance personnelle.
L’arrêt fixe aussi le délai pour la réclamer : 2 ans, le délai de prescription standard applicable à l’exécution du contrat de travail (article L.1471-1 du Code du travail). Un salarié qui n’a jamais rien demandé peut donc réclamer rétroactivement, dans cette limite de 2 ans.
Cette indemnité d’occupation reste distincte de la prise en charge du matériel et de la connexion internet, qui relève du principe général de remboursement des frais professionnels évoqué plus haut. Les deux peuvent se cumuler.
Combien peut-on obtenir concrètement ? Le barème URSSAF 2026
L’URSSAF fixe des plafonds d’exonération de cotisations sociales pour les allocations forfaitaires de télétravail. Dans ces limites, l’employeur n’a pas à demander de justificatifs : l’allocation est réputée utilisée conformément à son objet.
| Situation | Montant 2026 |
|---|---|
| Sans accord collectif, par jour de télétravail | 2,70 € |
| Sans accord collectif, plafond mensuel | 59,40 € |
| Avec accord collectif, par jour de télétravail | 3,30 € |
| Avec accord collectif, plafond mensuel | 72,60 € |
Ce forfait couvre l’ensemble des frais courants (électricité, chauffage, connexion internet, occupation du domicile). Une alternative existe : le remboursement au réel, sur présentation de justificatifs, sans plafond prédéfini mais avec obligation de prouver la dépense.
Un dépassement de ces plafonds sans justificatif expose l’entreprise à un redressement URSSAF, l’excédent étant alors requalifié en avantage en nature soumis à cotisations.
Ce qu’il faut faire concrètement
Vérifier l’accord ou la charte télétravail de l’entreprise en premier. S’il existe, c’est ce texte qui fixe les règles précises applicables : matériel fourni, montant du forfait, modalités de demande.
En l’absence de texte d’entreprise, formuler une demande écrite auprès de l’employeur (email suffit), en détaillant les frais engagés et en conservant les justificatifs d’achat.
Le non-remboursement n’a pas besoin d’être réclamé pour être fautif : la jurisprudence considère que l’absence spontanée de prise en charge par l’employeur constitue déjà un manquement à ses obligations contractuelles, mais en pratique, une demande écrite reste le point de départ le plus efficace pour obtenir un remboursement rapide.
Pour l’aménagement du poste lui-même une fois la question du financement clarifiée, le guide d’ergonomie complet détaille les réglages essentiels, et l’article sur la déduction fiscale du mobilier de bureau couvre le volet impôt sur le revenu, distinct de la prise en charge par l’employeur.
Cet article a une portée informative et ne remplace pas une consultation avec un avocat en droit du travail ou les représentants du personnel pour une situation individuelle.
Sources : Légifrance, Code du travail, articles L.1222-9 à L.1222-11 · Légifrance, ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail · Légifrance, Cass. soc., 19 mars 2025, n°22-17.315
Thomas Leroy, Télétravailleur et testeur de bureaux ajustables depuis 2021
En 2021, j'ai commencé à travailler debout sur une pile de livres. Depuis, j'ai testé plus d'une vingtaine de bureaux assis debout. Je n'ai pas de diplôme d'ergothérapeute, mais beaucoup de recul et d'expérience pour donner mon avis sur les bureaux ajustables.
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